NR-1 em 2026: 4 passos para prevenir riscos psicossociais no trabalho

O que você encontrará neste artigo

1. O que realmente mudou na NR-1 em 2026?
2. 1. Identifique os riscos na rotina real da equipe
3. 2. Avalie os fatores com método e registre as conclusões
4. 3. Troque ações superficiais por um plano de prevenção
5. 4. Acompanhe os resultados e prepare evidências para a fiscalização
6. Checklist: o que sua empresa pode verificar agora
7. O que muda para gestores e trabalhadores

A NR-1 já está em vigor — e saúde mental no trabalho não pode ser tratada apenas como assunto de palestra ou benefício corporativo. Desde 26 de maio de 2026, a redação atualizada do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Na prática, empresas precisam olhar para a maneira como o trabalho é organizado, reconhecer perigos, avaliar riscos e tomar medidas preventivas.

Isso importa para quem empreende, lidera equipes ou trabalha em RH e Segurança e Saúde no Trabalho (SST). Metas impossíveis, jornadas excessivas, assédio e falta de suporte podem revelar problemas de organização que não se resolvem apenas com uma campanha de conscientização. A pergunta útil não é “minha empresa oferece benefícios de bem-estar?”, mas “quais condições de trabalho precisam mudar?”.

O tamanho do desafio aparece nos números: segundo dados preliminares do Ministério da Previdência divulgados pela Fundacentro, foram concedidos 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais em 2025, ante 472.328 em 2024. Esse total não significa que todos os casos tenham sido causados pelo trabalho, mas ajuda a dimensionar a importância do tema no Brasil. A seguir, entenda a regra vigente e quatro passos para colocá-la em prática.

O que realmente mudou na NR-1 em 2026?

A redação oficial da NR-1, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e com vigência prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025, passou a valer em 26 de maio de 2026. Ela não criou um exame obrigatório de saúde mental para cada empregado. A mudança foi deixar explícito que fatores psicossociais relacionados ao trabalho devem integrar a identificação de perigos, a avaliação e o controle dos riscos ocupacionais.

É preciso distinguir três conceitos:

• GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais): processo contínuo de identificar perigos, avaliar riscos e adotar medidas de prevenção.
• PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos): formalização desse gerenciamento, com inventário de riscos ocupacionais e plano de ação, observadas as dispensas previstas na norma.
• AEP (Avaliação Ergonômica Preliminar): avaliação prevista na NR-17 que considera as condições de trabalho, inclusive fatores psicossociais ligados à organização do trabalho. A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) é realizada nas situações em que a NR-17 a exige.

Há particularidades para microempresas e empresas de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 que preencham os requisitos de dispensa de elaboração do PGR. Dispensa de PGR não é dispensa automática da avaliação ergonômica e da prevenção. O Perguntas e Respostas do MTE, publicado em 2026, detalha essa diferença.

1. Identifique os riscos na rotina real da equipe

Antes de contratar uma pesquisa ou montar um formulário, observe como o trabalho acontece de verdade. Entenda quais tarefas concentram pressão, onde há conflitos recorrentes, como se definem as metas e se as pessoas têm tempo, recursos e autonomia para entregar o que se espera delas.

Entre os fatores que merecem investigação, conforme as condições concretas da atividade, estão:

• Excesso de demandas, urgências permanentes e prazos incompatíveis com a capacidade da equipe.
• Assédio, violência, tratamento humilhante e conflitos sem tratamento adequado.
• Falta de apoio da liderança, instruções contraditórias e pouca clareza sobre responsabilidades.
• Jornadas e ritmos de trabalho que dificultam pausas e recuperação.
• Baixa autonomia e mudanças frequentes sem comunicação ou recursos suficientes.

Exemplo: se um setor registra trabalho fora do expediente quase todos os dias, não basta perguntar se as pessoas “estão estressadas”. É necessário entender a distribuição das tarefas, a quantidade de profissionais, a exigência das metas e a organização das entregas.

A escuta dos trabalhadores faz parte de uma avaliação consistente. Converse com equipes e representantes, observe atividades e escolha abordagens adequadas ao porte da organização, com cuidado para preservar a confidencialidade. O mesmo raciocínio se aplica a trabalho presencial, remoto e híbrido: a forma de executar o trabalho muda, mas a necessidade de examinar seus riscos permanece.

2. Avalie os fatores com método e registre as conclusões

Identificar problemas não é o mesmo que avaliar riscos. O passo seguinte é analisar quais fatores estão presentes, quais grupos ou atividades ficam expostos, a gravidade potencial das consequências e os critérios utilizados para priorização. Essas informações devem integrar a AEP e, quando aplicável, o inventário de riscos do PGR.

A NR-1 e a NR-17 não exigem um questionário padronizado nem uma ferramenta única. Entrevistas, observação das atividades, métodos participativos e questionários podem contribuir, desde que sejam tecnicamente adequados ao contexto. Aplicar uma pesquisa de clima e guardar as respostas, isoladamente, não demonstra que a empresa gerenciou os riscos.

Outro cuidado: a avaliação ocupacional não é um diagnóstico clínico individual. Exames médicos e acompanhamento psicológico têm seus papéis, mas não substituem a análise das condições e da organização do trabalho. Em termos gerais, o MTE também não estabelece uma categoria profissional exclusiva para conduzir a avaliação; a organização deve designar quem tenha conhecimento técnico compatível com a complexidade do processo.

Documente quais atividades foram avaliadas, como as informações foram obtidas, quais perigos e riscos foram identificados, quais critérios orientaram a avaliação e que decisões serão adotadas. A qualidade do processo é tão importante quanto os registros.

3. Troque ações superficiais por um plano de prevenção

Oferecer acesso a academia, palestra sobre ansiedade ou aplicativo de meditação pode contribuir para o bem-estar, mas não substitui medidas sobre as causas do risco no trabalho. Se a origem é uma meta inexequível, por exemplo, o problema precisa ser tratado no planejamento e na gestão das entregas.

Transforme cada risco priorizado em uma ação verificável:

• Sobrecarga de trabalho: revisar prioridades, distribuir tarefas, dimensionar recursos e ajustar prazos.
• Assédio e violência: estruturar prevenção, canais de relato confiáveis, apuração adequada e medidas para impedir recorrência.
• Falta de apoio: definir responsabilidades, orientar gestores e criar rotinas de acompanhamento sem exposição indevida dos empregados.
• Baixa autonomia ou papéis confusos: revisar fluxos de decisão, expectativas e limites de responsabilidade.

Para cada medida, registre o que será feito, quem responde, o prazo, os recursos necessários e como verificar a eficácia. Essas informações devem conversar com o plano de ação do PGR quando ele for exigível. RH pode apoiar, mas a mudança depende da atuação conjunta com gestores, trabalhadores e profissionais responsáveis por SST.

4. Acompanhe os resultados e prepare evidências para a fiscalização

Um diagnóstico arquivado não encerra o trabalho. Acompanhe a execução das medidas e observe se as condições avaliadas melhoraram. Podem ajudar indicadores como cumprimento dos prazos do plano, quantidade de situações tratadas, relatos sobre sobrecarga, alterações na organização do trabalho e revisões realizadas.

Indicadores de absenteísmo, afastamento ou rotatividade podem oferecer contexto, mas não provam sozinhos que um risco específico causou adoecimento. Combine dados quantitativos com observação do trabalho e participação dos empregados, sem expor informações individuais de saúde.

De acordo com as respostas oficiais do MTE, os fatores psicossociais seguem a sistemática geral de revisão dos riscos da NR-1: em regra, ao menos a cada dois anos, além das hipóteses que exigem reavaliação antes desse prazo, observadas as disposições normativas aplicáveis. Uma mudança relevante de processo, uma medida ineficaz ou novos perigos podem antecipar a revisão.

Na fiscalização, o auditor-fiscal poderá examinar o inventário de riscos, o plano de ação, a AEP, os critérios técnicos e as condições reais do trabalho, inclusive por meio da escuta de trabalhadores. O MTE esclarece que não cabe impor indiscriminadamente uma ferramenta específica. Por outro lado, omitir a identificação, avaliação e prevenção dos riscos pode caracterizar descumprimento normativo e resultar nas medidas administrativas cabíveis, conforme o caso.

Checklist: o que sua empresa pode verificar agora

• As condições de trabalho, inclusive remoto e híbrido, foram consideradas na avaliação?
• A AEP contempla os fatores psicossociais pertinentes às atividades?
• Há participação dos trabalhadores, com cuidados de confidencialidade?
• Os critérios técnicos e os riscos identificados estão documentados?
• O inventário e o plano de ação do PGR estão atualizados, quando exigíveis?
• As medidas possuem responsáveis, prazos e acompanhamento de eficácia?
• Existe uma rotina para reavaliar mudanças, falhas e novos riscos?

Para entender como essas condições afetam também a trajetória individual, leia como a saúde mental no trabalho se relaciona com produtividade e carreira. Veja ainda três pontos sobre saúde mental e NR-1 que todo profissional deve conhecer e o guia sobre liderança e comunicação com equipes.

O que muda para gestores e trabalhadores

A principal lição da NR-1 não é criar mais burocracia: é considerar a organização do trabalho uma parte concreta da prevenção. Quem lidera precisa transformar diagnósticos em melhorias verificáveis; quem trabalha deve ter canais para relatar condições que possam gerar riscos, sem ser responsabilizado individualmente por falhas da gestão.

O melhor próximo passo é simples: reúna quem responde pela gestão e por SST, confira o que já foi avaliado e escolha uma condição de trabalho que precisa de intervenção documentada. O tema merece acompanhamento contínuo, não uma ação isolada de calendário.

Revisão editorial: 9 de novembro de 2026. Conteúdo informativo baseado na redação vigente e nas orientações oficiais; sua aplicação depende das condições de cada organização e dos requisitos normativos pertinentes.

Fontes consultadas: NR-1 e histórico de vigência — MTE; Manual de interpretação do capítulo 1.5 — MTE (2026); Perguntas e respostas oficiais — MTE (2026); Fundacentro — dados previdenciários de 2025.